一家国企，花了10.94亿元收购一家上市公司。三年后，这家公司退市了，残值只剩2800万。10亿多本金，几乎亏得一分不剩。
这不是段子，这是发生在江西新余的真实案例。
2020年，新余市为了完成上级下达的企业上市“倍增计划”，仅用不到3个月时间，就仓促收购了奇信股份29.99%的股权。没有充分论证，没有深入调查，甚至连对方的真实财务状况都没摸清。结果呢？奇信股份2015年到2019年连续财务造假，虚构利润总额高达17.85亿元。2023年退市，新余国资血本无归。
这还没完。更荒诞的是，为了防止企业“爆雷”掩盖收购中存在的问题，新余国资还多次给企业借款，借款金额最多达到8.3亿元。一个窟窿没堵上，又挖了一个更大的窟窿。
10亿国资，就这么打了水漂。谁该负责？那些拿着小鞭子、坐在要害岗位上的“外行们”，有几个站出来买单了？
说到底，国企亏损从来不是简单的“经营不善”四个字能概括的。它是多重病灶的并发症，但如果非要找一个最致命的核心症结，答案指向一个令人窒息的现实——关系户太多，纽带太长。
关系网是如何把国企拖垮的？
先看一组数据：区县级国企亏损面已超过50%，资产总额接近全国四分之一，却贡献了大量亏损。与此同时，审计署披露，审计的15个县为了规避监管，绕道所属国企违规新增隐性债务41.97亿元。
这些冰冷的数字背后，是一张张盘根错节的关系网。
在一些地方，老子管审批、儿子管验收，一项工程能拖五年、反复修补；一家数人掌控采购、财务、审计等关键岗位，三年套取国资上亿元。你想想，采购是自己人，财务是自己人，审计还是自己人——谁来监督？谁敢监督？
“近亲繁殖”的手段也在不断翻新升级。直系亲属回避制度抓得严了，领导之间就互相帮忙：A领导把侄子放到B单位，B领导把女儿放到A单位，表面上看都符合规定，实际上绕开了回避制度。还有更隐蔽的——把亲戚安排到层级更低的子公司，想着“总部管不了那么细”。
金融、电力、烟草、石油这些垄断行业，更是“近亲繁殖”的重灾区。早在2015年，中央巡视组就点名中石油、中海油、中国太平保险等9家单位存在此类问题。中国工商银行曾被查出，总行管理的691名干部中，有220名干部的配偶、子女共240人在系统内工作。
这种“关系本位”取代“能力本位”的用人生态，直接导致了一个致命后果：外行领导内行。
一个什么都不懂的董事长，被塞进了关键岗位。下面干活的都是内行，但说话不管用；上面拍板的是外行，但没人敢反对。这种“外行指导内行”的局面，决策不出问题才是怪事。
外行拍板，内行闭嘴——然后企业就完了
中冶集团原董事长杨长恒的案例，堪称教科书级别。
2007年，中冶集团启动与唐山恒通的合作。法律和财务尽职调查已经明确提示对方存在巨大法律和财务风险。但杨长恒做了什么？在董事会上临时把审议议案改为“情况通报”，未经正式表决就拍板同意合作。更离谱的是，在未经董事会授权、目标资产未经评估的情况下，超越权限批准出资3亿元购买存在严重产权瑕疵的设备和厂房。合同签订当天，违反付款条件，资产还没交割就先付了全部款项。
法律和财务尽调报告白纸黑字摆在那里，但没人听。为什么？因为决策者根本不懂，也不想懂。他只需要“拍板”就够了。
结果是什么？该决策直接导致后续巨额亏损。杨长恒、王为民、沈鹤庭等多名高管被开除党籍。
中央纪委的通报说得很直白：“党的领导弱化，重大决策党委‘失声’”“破坏民主集中制原则，‘三重一大’决策制度沦为‘稻草人’”。
“稻草人”这个词用得太精准了。制度就立在那里，谁都知道它应该管用，但它就是管不住人。
抚矿集团原董事长尹亮也是同样的剧本。他自己在忏悔材料里写道：“员工们信服我，但也害怕我，害怕我手中的权力”“对任何问题都十分自信，开会时先下结论再征求意见……身上霸气十足”。他决定上马页岩炼油项目，初始预计投资6000多万元，由于论证不充分，后续资金投入如滚雪球般增至30多亿元，至今没有收到应有的效益。
一个外行加一个独断的决策者，轻轻松松就能把几十亿国资扔进火坑。
更可怕的是——亏了也没人负责
如果说决策失误还算是“犯错”，那更令人窒息的现实是：犯错之后，居然没人负责。
王府井集团2025年由盈转亏，业绩断崖式下滑，但董监高年薪合计仍超2000万元，多位高管年薪逆势上涨。投资者直接质问：“高薪躺平、尸位素餐”。
歌华有线连续亏损两年半，如果董事长薪酬与上市公司完全脱钩，考核压力和动力根本传导不下去。
说白了，亏的是国家的钱，拿的是自己的高薪。这样的激励机制，谁会真正在乎企业死活？
经济学家科尔奈早在1980年就提出了“预算软约束”的概念：国有企业一旦亏损，政府就会追加投资、增加贷款、减少税收、提供财政补贴。企业经理人员会利用信息优势，把所有亏损——包括经营性亏损——都归咎于政策性负担，反正政府最终会兜底。
在这种“亏了有人兜”的预期下，关系户们更加有恃无恐。反正搞砸了，换个地方继续当官就是了。
外行是怎么被塞进要害岗位的？
根源在于选人用人的“裁量弹性”。
制度上，国企“能上能下”的规则早已写入各级管理制度，干部任期契约化、公开竞聘等机制不断落地。但在实际操作中，“政治可靠、团队可控”的权重常常独立于业务能力之外。对管理者而言，知根知底的熟人、下属、亲友，行事风格契合自身管理思路，内部敏感事务保密性更强；陌生的业务骨干纵然专业过硬，反而存在“不可控”的风险。
于是，提拔晋升有了一套完整的“合规包装”流程：提前把关系人选安排到容易打造政绩的重点项目积累履历，通过挂职补齐任职年限，后续竞聘、考核、公示全部走完规范步骤。看似公平的竞争选拔，早已定向适配了特定人选。
这种选人逻辑的必然结果就是：真正懂业务的人上不去，上得去的人不需要懂业务。
这场“刮骨疗毒”能否真正见效？
好消息是，从中央到地方，整治行动正在全面铺开。
二十届中央纪委四次全会明确部署抓好金融、国企等领域系统整治。湖北孝昌对6家国企338名干部职工全覆盖筛查，揪出6条问题线索；四川简阳排查全市60个部门、国企1万余名员工；内蒙古霍林郭勒建立“一人一档”信息库，对7441人全面排查。
技术手段也在升级。大数据穿透式核查打通了公安、民政、社保等多个系统的数据，能够自动识别复杂的亲属关系网。就算把亲戚安排到表面上看不相干的关联公司，通过对比资金流水和社保缴纳记录，背后的关联也能被挖出来。
但我们必须清醒地看到，光是“查”远远不够。
结语
新余的10.94亿，中冶的巨额亏损，抚矿的30亿烂尾项目——这些钱，都是纳税人的血汗钱。
当关系户把持着行政要害岗位，拿着小鞭子指挥内行干活，企业不亏损才是奇迹。当外行拍板的决策无人追责，当亏了还能继续拿高薪，当预算软约束让所有风险由政府兜底——国企亏损就不是偶然，而是必然。
整治“近亲繁殖”不能只是一阵风。要让招聘全程阳光透明，要让亲属关系在大数据面前无处藏身，更要让违规者付出真正惨痛的代价。
国企姓公不姓私，岗位是公器不是家产。如果连“谁在管、能不能管好”这个问题都解决不了，再多的改革方案都只是一纸空文。
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